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Es gilt, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der die Austragung von Konflikten positiv bewertet wird.

Die Fähigkeit, Konflikte positiv zu nutzen, muß zur Schlüsselqualifikation erklärt werden.

Da Organisationen hierarchisch funktionieren, entscheidet im Konfliktfall die jeweils höhere Hierarchieebene. Funktioniert dies nicht mehr, weil die Dynamik der als Spiralprozess ablaufenden Aggressionssteigerung die Entscheidung in der Organisation verhindert, aus welchen Gründen auch immer, wird die Konfliktlösung auf Dritte delegiert.
In aller Regel heißt dies, der Konflikt wird verrechtlicht.

Jedoch lassen sowohl die Machtentscheidung als auch die rechtliche Entscheidung Gewinner und Verlierer zurück.

Die bedürfnis- und interessenorientierte Konfliktbearbeitung als gemeinsame zukunftsorientierte Konfliktlösungsstrategie spielt eine untergeordnete Rolle. Sie muß jedoch im Zentrum stehen, nicht die Entscheidung über Recht und Unrecht.

Im Zentrum der bedürfnis- und interessenorientierten Konfliktbearbeitung steht die Mediation. Mediation ist ein freiwilliges Verfahren, in dem Konfliktparteien mit Hilfe eines "allparteilichen" Dritten ohne inhaltliche Entscheidungsbefugnis gemeinsame -nach Möglichkeit wertschöpfende- Entscheidungen selbstverantwortlich erarbeiten und treffen.

Wettbewerbsfähigkeit  ist entscheidend davon abhängig, ob ein Unternehmen über qualifizierte und motivierte Menschen verfügt.
Motivation kann man nicht herbeiführen, wenn die unternehmerischen Entscheidungen und die betrieblichen Prozesse ständig Verlierer hinterlassen.

Es bedarf eines funktionalen Konfliktniveaus, welches im Rahmen eines integrierten Konfliktmanagments die bedürfnis- und interessenorientiere Konfliktbearbeitung als zentralen Faktor sieht, ohne, je nach Eskalationsstufe, die hierarchische Entscheidung oder das Recht zu vernachlässigen.

Die Umsetzung dieses Konzeptes verlangt es, alle wesentlichen betrieblichen Akteure ein zu beziehen.

Erforderlich sind insbesondere für Führungskräfte völlig neue zentrale Kernkompetenzen.

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